Lý do nên tuyển dụng những nhân sự hay nhảy việc

Quan niệm truyền thống thường khuyên các nhà lãnh đạo nên tránh tuyển dụng những "nhân sự nhảy việc" vì cho rằng họ là những người thiếu tin cậy và không có khả năng gắn bó lâu dài. Quan điểm này khiến nhiều nhà quản lý tuyển dụng coi lịch sử chuyển việc thường xuyên là một "dấu hiệu cảnh báo".

Tuy nhiên, trong một nghiên cứu mới công bố, các nhà nghiên cứu đã phân tích lịch sử làm việc và hiệu suất công tác của 8.693 nhà quản lý quỹ đầu cơ (hedge fund managers) tại Mỹ để kiểm chứng xem liệu định kiến này có đúng trong thực tế hay không.

Các nghiên cứu trước đây thường ủng hộ quan điểm tiêu cực đối với nhân sự hay chuyển việc. Việc thay đổi công ty liên tục thường bị coi là tín hiệu của:

Sự thiếu cam kết hoặc thiếu lòng trung thành với tổ chức.

Khả năng chịu áp lực kém hoặc dễ bỏ cuộc khi gặp khó khăn.

Tỷ lệ rời đi cao trong tương lai, gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

Chính vì vậy, khi duyệt hồ sơ (CV), không ít nhà tuyển dụng sẵn sàng loại ngay những ứng viên có thời gian gắn bó tại mỗi công ty cũ dưới 1–2 năm.

Trái ngược với suy nghĩ thông thường, kết quả phân tích dữ liệu thực tế cho thấy những nhân sự có lịch sử nhảy việc lại sở hữu những ưu thế vượt trội về hiệu suất và năng lực thích ứng:

Hiệu suất công việc cao hơn: Những nhà quản lý quỹ thường xuyên chuyển việc trong quá khứ thực chất lại tạo ra hiệu suất đầu tư tốt hơn so với những đồng nghiệp chỉ gắn bó với một vài tổ chức cố định.

Khả năng tích lũy vốn kinh nghiệm đa dạng: Qua mỗi lần chuyển đổi môi trường làm việc, nhân sự "nhảy việc" có cơ hội tiếp xúc với nhiều mô hình quản trị, văn hóa doanh nghiệp và chiến lược khác nhau. Điều này giúp họ tích lũy được lượng kiến thức phong phú và tư duy linh hoạt hơn.

Thích nghi nhanh với môi trường mới: Việc thường xuyên phải làm quen với văn hóa, quy trình và đồng nghiệp mới giúp họ rèn luyện kỹ năng hòa nhập nhanh chóng, rút ngắn đáng kể "thời gian chạm mốc hiệu quả" (time-to-productivity) khi gia nhập công ty mới.

Kết quả nghiên cứu gợi ý rằng các nhà lãnh đạo và bộ phận nhân sự nên thay đổi góc nhìn khi đánh giá ứng viên:

Đừng vội dán nhãn tiêu cực: Lịch sử chuyển việc không nhất thiết phản ánh năng lực yếu kém hay thái độ thiếu nghiêm túc. Đôi khi đó là dấu hiệu của một nhân sự chủ động tìm kiếm cơ hội phát triển, thử thách mới hoặc không chấp nhận sự trì trệ.

Đánh giá bối cảnh và động cơ nhảy việc: Thay vì chỉ nhìn vào số lượng công ty trong CV, hãy tìm hiểu lý do đằng sau mỗi lần chuyển đổi. Nếu họ chuyển việc để nhận những vị trí cao hơn, mở rộng phạm vi trách nhiệm hoặc học hỏi kỹ năng mới, đó là tín hiệu tích cực.

Tận dụng giá trị từ góc nhìn mới: Những nhân sự nhảy việc mang theo những thông lệ tốt (best practices) và góc nhìn mới mẻ từ các đối thủ hoặc ngành nghề khác, giúp doanh nghiệp tránh được lối tư duy lối mòn.

Trong một thị trường lao động biến động nhanh chóng, việc loại bỏ ứng viên chỉ vì lịch sử "nhảy việc" có thể khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những tài năng xuất sắc, có khả năng thích ứng cao và mang lại hiệu suất vượt trội. Các nhà lãnh đạo cần nhìn nhận lịch sử nhảy việc như một nguồn tích lũy kinh nghiệm đa dạng hơn là một điểm trừ trong hồ sơ tuyển dụng.