Tại sao những nhà lãnh đạo hiệu quả thường bị gán mác là “kẻ gây rắc rối”?

Trong quản trị doanh nghiệp, có một nghịch lý tồn tại dai dẳng: những cá nhân có khả năng giải quyết các vấn đề nan giải và thúc đẩy hiệu suất lại thường xuyên bị tổ chức cô lập và dán nhãn là “phức tạp” hoặc “gây mất đoàn kết”.

Nghiên cứu mới đây từ các chuyên gia quản trị chỉ ra rằng, ranh giới giữa một “người thay đổi cuộc chơi” (change-maker) và một “kẻ gây rối” (troublemaker) trong mắt tổ chức thường rất mong manh.

Phơi bày những sự thật không thoải mái

Phần lớn các nhà lãnh đạo hiệu quả được bổ nhiệm khi tổ chức đang gặp bế tắc hoặc cần sự đột phá. Tuy nhiên, hành trình thực hiện cam kết đó thường vấp phải sự phản kháng ngầm.

Khi một lãnh đạo bắt đầu chuẩn hóa lại các quy trình lỏng lẻo, yêu cầu sự minh bạch về số liệu hoặc loại bỏ những nhân sự không năng suất, họ vô tình phá vỡ “trạng thái cân bằng thoải mái” của số đông. Thay vì nhìn nhận những thay đổi này là cần thiết cho sự phát triển, tổ chức có xu hướng quay sang tấn công cá nhân người thực hiện. Họ không chỉ trích kết quả, họ chỉ trích “phương pháp” và “thái độ” của nhà lãnh đạo đó.

Cái bẫy mang tên “Phù hợp văn hóa”

Một trong những vũ khí phổ biến nhất mà tổ chức dùng để đào thải các lãnh đạo hiệu quả chính là khái niệm “văn hóa doanh nghiệp”. Khi những cải cách quyết liệt của lãnh đạo làm nảy sinh mâu thuẫn, cấp trên hoặc các đồng nghiệp thường sử dụng lý do “không phù hợp văn hóa” để phủ nhận năng lực của họ.

Thực tế, tại nhiều doanh nghiệp, “văn hóa” bị biến tướng thành một tấm khiên để bảo vệ những thói quen cũ và sự trì trệ. Nhà lãnh đạo càng trực diện, càng trung thực thì nhãn dán “gây hấn” hoặc “thiếu kỹ năng mềm” càng bị áp đặt nặng nề.

Áp lực từ sự bất an của cấp trên

Sự hiệu quả của một lãnh đạo cấp trung đôi khi lại là mối đe dọa đối với cấp quản lý cao hơn. Khi những lỗ hổng trong hệ thống được phơi bày rõ ràng qua những giải pháp mới, nó vô tình đặt ra câu hỏi về năng lực của những người tiền nhiệm hoặc những người đang trực tiếp quản lý. Để tự vệ, các cấp quản lý có thể chọn cách đứng về phía số đông đang phản kháng thay vì bảo vệ nhà lãnh đạo đang nỗ lực cải tổ.

Lối thoát cho những người thực thi

Để tránh việc bị biến thành “vấn đề” của tổ chức, bài viết đưa ra các khuyến nghị chiến thuật cho các nhà lãnh đạo:

Cuối cùng, một tổ chức thực sự lớn mạnh là tổ chức biết phân biệt giữa những kẻ gây rối thực sự và những nhà lãnh đạo đang dũng cảm đối diện với những căn bệnh trầm kha của doanh nghiệp.

Theo Harvard Business Review