Nợ lương, chậm lương: Khi bên này cố đòi, bên kia cố né chi trả

Doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính là tình trạng chung hiện nay và không ai mong muốn. Tuy nhiên, việc cố tình lảng tránh, không trả lương cho người lao động không chỉ là vi phạm pháp luật mà còn là vi phạm quyền lợi cơ bản của người lao động.

Theo thống kê của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Thanh Hoá(1), tính đến ngày 14-2-2024, năm doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, buộc phải tạm ngừng hoạt động và chưa giải quyết tiền lương cho 1.375 người lao động với số tiền lên đến 18,57 tỉ đồng.

Cụ thể, trong khoảng từ tháng 9-2023 đến tháng 12-2023, Công ty FLC Golf and Resort (thành phố Sầm Sơn) nợ lương của 789 người lao động với số tiền 7,52 tỉ đồng. Cùng thời gian, Bệnh viện Đa khoa Đại An (Thiệu Hóa) nợ lương của 261 người lao động với số tiền 4 tỉ đồng. Công ty cổ phần tập đoàn Vinastone (Hà Trung) nợ lương của 118 người lao động từ tháng 1-2023 đến nay với số tiền 5 tỉ đồng.

Điều 94.1 Bộ luật Lao động 2019 quy định một trong những nguyên tắc trả lương là người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động.

Trước đó, báo Lao Động hôm 3-1-2024 cũng đưa tin về việc gần 20 người nguyên là người lao động của một công ty về dịch vụ ở quận 3, TPHCM đã đến công ty này đòi lại lương bị nợ trong suốt nhiều tháng⁽²⁾. Người lao động bị nợ lương nhiều nhất là gần 555 triệu đồng và người bị nợ ít nhất là 13 triệu đồng. Điểm chung của những người lao động này là đã nhiều lần yêu cầu được trả lương nhưng công ty lấy lý do khó khăn, hứa hẹn sẽ trả và nhiều người lao động khác cũng lo ngại nếu nghỉ việc thì sẽ không được trả lương nên buộc phải tiếp tục làm việc đến khi không thể chịu đựng được nữa.

Ngoài ra, vào những ngày vừa qua, khắp các trang thông tin điện tử đều đưa tin về việc Công ty cổ phần Điện tử BHS (quận Cầu Giấy, Hà Nội) nợ lương của rất nhiều người lao động trong khoảng thời gian dài, liên tục hứa nhưng không trả theo đúng cam kết. Có người lao động đã nghỉ việc bị nợ lương hơn 29 triệu đồng⁽³⁾, có người lao động bị nợ lương lên đến hơn 74 triệu đồng⁽⁴⁾.

Quy định của pháp luật lao động về tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính, có thể là duy nhất của người lao động, việc không đảm bảo trả lương đúng hạn gây ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như gia đình của họ. Do đó, pháp luật lao động có quy định khá khắt khe về vấn đề trả lương cho người lao động. Theo đó, điều 94.1 Bộ luật Lao động 2019 quy định một trong những nguyên tắc trả lương là người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động.

Bên cạnh đó, điều 97 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về kỳ hạn trả lương cho người lao động hưởng lương theo tháng là sẽ được người sử dụng lao động trả một tháng hoặc nửa tháng một lần dựa theo thời điểm trả lương do hai bên đã thỏa thuận và ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

Trong trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn một tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Ngoài ra, khi người lao động bị xâm phạm về quyền lợi chính đáng của mình về tiền lương thì pháp luật lao động hiện hành cũng có quy định xử phạt vi phạm hành chính để bảo vệ cho người lao động.

Cụ thể, tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, khi doanh nghiệp có một trong các hành vi: (i) trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; (ii) không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động… có thể bị (i) phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 100 triệu đồng tùy theo số lượng người lao động bị doanh nghiệp vi phạm đối với từng hành vi (điều 17.2 và điều 6.1) và (ii) buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt (điều 17.5(a)).

Thực tế đầy những vấn đề bất cập

Khi bị doanh nghiệp chậm lương hoặc không thanh toán lương, người lao động có quyền thực hiện các biện pháp pháp lý cần thiết để bảo vệ quyền lợi của mình.

Một trong những biện pháp mà người lao động nghĩ đến đầu tiên là gửi đơn trực tiếp đến lãnh đạo công ty yêu cầu giải quyết tiền lương. Cách giải quyết này giữ được sự hòa khí, mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng thường ít mang lại hiệu quả vì người lao động luôn ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động nên người sử dụng lao động thường hay hứa hẹn hoặc không giải quyết triệt để cho người lao động.

Ở giai đoạn này, ít thấy được vai trò luật định của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đứng ra bảo vệ, hỗ trợ sát sao, kịp thời cho người lao động khi xảy ra các vấn đề về chậm lương, không thanh toán lương đúng hạn của doanh nghiệp.

Đến khi doanh nghiệp từ chối giải quyết hoặc người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết của doanh nghiệp thì người lao động có thể khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở. Quá trình khiếu nại này thông thường sẽ diễn ra không quá 30 ngày kể từ ngày thụ lý đối với vụ việc thông thường. Ngoài ra, người lao động cũng có thể gửi đơn đề nghị hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp lao động trong thời hạn sáu tháng kể từ ngày chậm trả lương (điều 190.1 Bộ luật Lao động 2019).

Tuy nhiên, trên thực tế cả hai biện pháp nói trên gây mất rất nhiều thời gian của người lao động nhưng cũng ít mang lại hiệu quả khi doanh nghiệp có thái độ cố tình lảng tránh.

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc thành mà doanh nghiệp không thực hiện hoặc hết thời hạn giải quyết thì người lao động có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án có thẩm quyền giải quyết. Tuy nhiên, người lao động trước hết có thể khởi kiện doanh nghiệp ra tòa án thành công với điều kiện doanh nghiệp vẫn còn “tồn tại”.

Trên thực tế, không ít doanh nghiệp lại âm thầm đóng cửa, “xù” lương trước khi người lao động kịp thời khởi kiện ra toà án. Thứ hai, thông thường, giai đoạn sơ thẩm sẽ mất từ 6-8 tháng từ lúc tòa án thụ lý, đối với các vụ việc phức tạp hơn có thể kéo dài lên đến cả một năm, như vậy việc theo đuổi tranh chấp lao động sẽ khiến những người lao động bị nợ lương dễ lâm vào cảnh khó khăn, phải đi vay mượn khắp nơi để đảm bảo cuộc sống cơ bản.

Thứ ba, về vấn đề khả năng thi hành bản án của doanh nghiệp, công ty cổ phần hay công ty TNHH bản chất đều là các cổ đông hay thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn họ đã góp vào doanh nghiệp. Chính vì thế, nếu người đứng đầu doanh nghiệp dù có tài chính mạnh đến đâu đi nữa trong khi doanh nghiệp không có tiền thì người lao động cũng không thể đòi lấy tiền cá nhân của chủ doanh nghiệp để chi trả được.

Ngoài ra biện pháp trên, theo quy định tại điều 5.2 Luật Phá sản 2014, người lao động có quyền nộp đơn tại tòa án để yêu cầu mở thủ tục phá sản doanh nghiệp sau khi đã qua thời hạn ba tháng kể từ ngày hết hạn thanh toán các khoản nợ lương và các nghĩa vụ tài chính khác đối với người lao động mà doanh nghiệp không thực hiện thanh toán. Trong quá trình thanh toán các nghĩa vụ pháp lý, các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế của người lao động sẽ được ưu tiên thanh toán sau khi doanh nghiệp đã bán hết tài sản và thanh toán các chi phí khác liên quan đến thủ tục phá sản.

Tuy nhiên trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sau khi đã thanh lý hết tài sản nhưng vẫn không thể thanh toán lương còn nợ cho người lao động thì quy định nào sẽ bảo đảm quyền lợi của người lao động trong trường hợp này? Đây là một vấn đề vẫn còn bỏ ngỏ và cấp thiết cần được bổ sung để bảo vệ lợi ích của người lao động.

Kết luận

Như vậy, có thể thấy, tuy pháp luật lao động có nhiều quy định để bảo vệ cho người lao động, bên yếu thế trong mối quan hệ lao động với doanh nghiệp, nhưng trên thực tế khi áp dụng vẫn còn tồn đọng nhiều vấn đề bất cập về vấn đề xoay quanh tiền lương của người lao động. Đối tượng bị thiệt thòi trong trường hợp này vẫn là người lao động.

Doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính là tình trạng chung hiện nay và không ai mong muốn. Tuy nhiên, việc cố tình lảng tránh, không trả lương cho người lao động không chỉ là vi phạm pháp luật mà còn là vi phạm quyền lợi cơ bản của người lao động.

Nếu như việc trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo điều 216 Bộ luật Hình sự 2015, thì phải chăng đã đến lúc pháp luật lao động nên bổ sung chế tài đủ mạnh tương tự để răn đe doanh nghiệp phải nhận thức được việc ưu tiên thanh toán lương cho người lao động trước các chi phí khác, vì tiền lương là nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống của người lao động?