Giá trị cốt lõi theo kỳ vọng

Câu nói này rất hay: “If you’re not willing to accept the pain real values incur, don’t bother going to the trouble of formulating a values statement” (trích từ một bài viết về core values trên HBR). Chừng nào chưa trải qua thử thách & sẵn sàng chấp nhận nỗi đau khi theo đuổi giá trị cốt lõi, việc tuyên ngôn giá trị cốt lõi tiềm ẩn những rắc rối xảy ra.

Giá trị cốt lõi (GTCL) là thành tố quan trọng để hình thành văn hoá doanh nghiệp (VHDN).

Để tạo cảm hứng, động lực từ bên trong cho lãnh đạo, cho nhân viên & quan trọng nhất có tính khả thi khi triển khai, giá trị cốt lõi cần được lựa chọn dựa theo chuẩn đánh giá cụ thể.

Giá trị cốt lõi là chuẩn quan trọng để đánh giá văn hoá ứng xử, văn hoá dịch vụ, trải nghiệm khách hàng. Chuẩn nhưng nếu được xây dựng không có chuẩn thì tiềm ẩn rắc rối khi là không tránh khỏi.

Theo tôi có 5 câu hỏi lớn đối với lãnh đạo về đề tài này như sau.

* GTCL dựa vào tham chiếu nào để hình thành & bồi đắp phát triển?

* GTCL như thế nào là phù hợp với doanh nghiệp? Không phải to tát, không phải hoành tráng, phù hợp mới đi được lâu.

* GTCL có thay đổi theo thời gian không? Khi nào nên thay đổi? Loại hình GTCL nào có thể thay đổi, loại hình nào trường tồn theo thời gian?

* GTCL có những hình thức thể hiện nào? Có mấy loại GTCL? (Theo tôi là có 3 loại core values)

* GTCL (Core values) khác với tính cách thương hiệu (Brand personality) như thế nào về mục tiêu & chức năng?

Lấy ví dụ cho một câu hỏi ở trên: GTCL có mấy loại?

Tôi đọc được một bài viết rất hay trên tạp chí Harvard Business Review cho rằng kể cả nhiều công ty lớn top Fortune cũng gặp vấn đề về tính xác thực của Core values họ theo đuổi. Một trong những lý do là CEO không phân biệt được và không có ưu tiên quản trị các core values.

Tác giả có nêu một dạng GTCL gọi là Aspirational values - tạm dịch là giá trị cốt lõi theo kỳ vọng.

Khi theo đuổi GTCL theo kỳ vọng, CEO đặt mục tiêu khá cao. May mắn là gần với năng lực thực thi & con người. Không may mắn sẽ gặp rắc vì rối kỳ vọng quá xa với thực tế. Cái gì không đúng thực tế với lời hứa thì tất cả đều thất vọng. Không chỉ khách hàng, mà chính là nội bộ công ty.

Ngoài GTCL theo kỳ vọng, theo tôi còn 2 dạng Core values khác: theo bản ngã lãnh đạo và theo yêu cầu cạnh tranh đặc thù ngành. Mỗi category về core values này cần những câu hỏi sàng lọc khác nhau.

Mục đích cuối cùng là bộ khung GTCL mà tổ chức nương theo cả tầm chiến lược lẫn vi mô hoạt động hàng ngày đó có sự cân bằng giữa ý chí ý thức (consciousness) và sức mạnh của vô thức (unconsciousness). Những trường hợp thất bại về VHDN là cả yếu tố ý chí (đặt kỳ vọng quá cao) và yếu tố vô thức (thả tự do theo con người). Quản trị VHDN nói chung và GTCL nói riêng cần có sự cân bằng và hoà hợp fusion cả hai yếu tố này. Cân bằng giữa “điều lãnh đạo muốn” và “điều lãnh đạo thực sự tin” và “năng lực lãnh đạo làm”. Cần có chuẩn (tương đối) là vì vậy.

Theo tôi, GTCL là gì không quan trọng bằng cách thức lãnh đạo tìm ra nó. Tâm huyết & tài năng các lãnh đạo có thừa. Cái họ cần là một phương pháp luận có cơ sở để họ phản biện lại chính mình. Phương pháp đúng, kết quả có thể chưa tròn trịa, nhưng chắc chắn có logic, có cơ sở & chủ động xử lý hơn khi vào thực tế. Chưa chuẩn thì điều chỉnh. Nhưng khi dựa vào phương pháp luận có nền tảng, core values ít nhất không bị trật đường ray.