Có một kiểu rủi ro trong doanh nghiệp mà lúc nó xảy ra, đa số người quản lý đều phản ứng giống nhau: “Ủa, chỉ là cộng tác viên thôi mà!”

Rồi vài tháng sau mới phát hiện cái giá phải trả không còn là một hợp đồng cộng tác viên nữa, mà là một vụ tranh chấp lao động đúng nghĩa với hàng loạt khoản bồi thường, tiền lương truy trả, làm thêm giờ, vi phạm thời hạn báo trước và cả nguy cơ bị xác định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Điều đáng nói là rất nhiều doanh nghiệp không hề nghĩ mình đang “sai”.

Nhân sự thử việc xong, vẫn đi làm bình thường. Vẫn chấm công. Vẫn nhận lương hàng tháng. Vẫn chịu quản lý trực tiếp. Nhưng vì chưa muốn ký HĐLĐ chính thức nên doanh nghiệp gọi họ là “cộng tác viên” để linh hoạt hơn, dễ xử lý hơn nếu sau này phát sinh vấn đề.

Đây là chỗ nhiều người hiểu sai bản chất pháp luật lao động.

Trong tranh chấp, Tòa án thường không nhìn vào cái tên doanh nghiệp đặt cho mối quan hệ đó. Tòa nhìn vào cách quan hệ đó vận hành trên thực tế.

Nếu một người vẫn làm việc thường xuyên, nhận lương định kỳ, chịu điều hành, chịu kiểm soát công việc như một nhân sự chính thức thì việc gọi là “CTV” đôi khi không còn nhiều ý nghĩa pháp lý nữa.

Nguy hiểm nhất là giai đoạn mọi thứ vẫn đang “ÊM”.

Vì lúc chưa có mâu thuẫn, doanh nghiệp thường nghĩ mô hình này hoàn toàn ổn. Người lao động cũng chưa phản ứng gì. Hồ sơ nhân sự thì thiếu. HĐLĐ chưa ký. Quy chế lao động không đầy đủ. Quy trình xử lý kỷ luật không chuẩn. Lương thưởng trao đổi bằng miệng. Tăng ca không tính đúng.

Tất cả đều ổn… cho đến ngày phát sinh tranh chấp.

Và khi vụ việc đi vào tố tụng, doanh nghiệp mới nhận ra thứ đáng sợ nhất không phải là người lao động nghỉ việc, mà là việc quan hệ lao động đã hình thành từ rất lâu theo đúng nghĩa pháp lý, chỉ là doanh nghiệp chưa nhìn thấy hoặc cố tình nghĩ khác đi.

Có những vụ việc, phía sử dụng lao động tin rằng mình chỉ “cho nghỉ cộng tác viên”. Nhưng kết quả cuối cùng lại là bị xác định đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn trái pháp luật.

Lúc đó, chi phí bắt đầu phình ra theo cách rất đau. Không chỉ là vài tháng lương!

Mà còn là tiền cho khoảng thời gian người lao động không được làm việc, tiền vi phạm nghĩa vụ báo trước, tiền làm thêm giờ còn thiếu, các khoản truy trả liên quan và nhiều nghĩa vụ tài chính khác kéo theo.

Có doanh nghiệp mất một khoản rất lớn chỉ vì nghĩ rằng “chưa ký HĐLĐ thì chưa phải quan hệ lao động chính thức”.

Một điểm rất đáng chú ý trong các tranh chấp kiểu này là doanh nghiệp thường thua không phải vì không có lý, mà vì không có chứng cứ.

Người lao động nói lương thỏa thuận một mức. Doanh nghiệp nói một mức khác. Cuối cùng, thứ quyết định lại là bảng lương, dữ liệu chuyển khoản, giấy ký nhận, email, file nội bộ và cách các bên thực tế thực hiện trong suốt quá trình làm việc.

Trong tố tụng lao động, rất nhiều thỏa thuận miệng từng được cho là “ai cũng hiểu” sẽ gần như biến mất nếu không chứng minh được bằng tài liệu.

Điều khiến tôi thấy đáng suy nghĩ nhất lại nằm ở phần cuối của nhiều vụ án lao động.

Không ít người lao động muốn quay trở lại làm việc sau khi thắng kiện. Nhưng thực tế, có những mối quan hệ lao động đã đổ vỡ hoàn toàn. Sự tin tưởng không còn. Bộ máy nhân sự đã thay đổi. Nội bộ không còn khả năng vận hành bình thường nếu buộc tiếp tục cộng tác với nhau.

Và lúc đó, ngay cả khi doanh nghiệp làm sai, giải pháp thực tế nhất đôi khi vẫn là chấm dứt bằng tiền thay vì cố kéo một quan hệ lao động đã gãy đổ quay trở lại.

Đó cũng là lý do những doanh nghiệp quản trị tốt thường không xem HĐLĐ chỉ là thủ tục giấy tờ.

Vì đến lúc xảy ra tranh chấp, thứ quyết định thắng thua thường không nằm ở cách mình gọi tên mối quan hệ đó, mà nằm ở bản chất thật sự của cách mình đã sử dụng người lao động suốt cả quá trình.

(FB Nguyễn Thái Quỳnh Trâm - Luật sư chuyên về Đất đai - Thừa kế - Ly hôn - Lao động - KDTM - Hình sự)