Bí quyết lựa chọn phông văn hóa phù hợp cho doanh nghiệp 'startup'

Sau những chia sẻ về văn hóa doanh nghiệp của tôi trong nội dung PHẦN 1: 'Bật mí BÍ QUYẾT xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp STARTUP'. Chắc hẳn các bạn đã hình dung khái quát được tầm quan trọng của nền tảng văn hóa trong một doanh nghiệp startup.

-----------

Vậy với vai trò một người chủ doanh nghiệp, có phải các bạn đang loay hoay không biết bước tiếp theo nên làm gì để xây dựng văn hóa vững chắc cho doanh nghiệp mình?

Câu trả lời sẽ nằm ở thái độ tiếp nhận, cởi mở lựa chọn và theo đuổi phông văn hóa phù hợp của các bạn.

Sau đây là những chia sẻ từ kinh nghiệm thực tế mà bản thân tôi đã áp dụng cho doanh nghiệp của mình và nhận thấy có ít nhiều hiệu quả. Chúng tôi làm việc cùng nhau với thái độ tin tưởng hơn, vui vẻ hơn và quan trọng hơn hết là đạt hiệu quả vượt bậc.

Phần 2: Hoạch định chiến lược xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Trong nội dung phần 2 dưới đây, tôi sẽ tập trung chia sẻ về 8 bước hoạch định quan trọng trong thiết lập văn hóa doanh nghiệp:

1) Lựa chọn phông văn hóa hợp lý

Có tất cả 8 phông văn hóa (culture style) mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn để áp dụng, bao gồm:

#1.Learning (Học hỏi):

Luôn học cái mới mỗi tuần, hướng tới việc xây dựng bộ kỹ năng phong phú hơn, trình độ chuyên môn luôn được cải thiện qua các giai đoạn. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới với những ý tưởng đột phá, táo bạo.

#2.Care (Quan tâm):

Mọi người quan tâm lẫn nhau, tạo sự tin tưởng, ấm áp. Khi được đồng nghiệp quan tâm chân thành, sales có thể quan tâm khách hàng một cách chân thành, hiệu suất bán hàng nhờ vậy mà được cải thiện.

#3.Purpose (Mục đích):

Hướng tới điều gì đó lớn lao hơn là chuyện kiếm tiền của doanh nghiệp; tham gia vào các hoạt động xã hội, đóng góp cho cộng đồng. Ở các doanh nghiệp lớn, đó chính là CSR – Corporate Social Responsilility.

#4.Enjoyment (Vui vẻ, hưởng lạc):

Các hoạt động vui chơi giải trí, gắn kết đội ngũ, tạo ra nhiều tiếng cười trong và sau giờ làm. Một số công ty bố trí bàn billard hay bóng bàn…trong khu vực văn phòng là ví dụ điển hình cho nét văn hóa này.

#5.Result (Kết quả):

Dùng kết quả để nói chuyện, ‘no money no honey’ – không có kết quả thì không có quyền lên tiếng. Nét văn hóa này chỉ phù hợp với các doanh nghiệp đã trưởng thành, không phù hợp với startup.

#6.Order (Thứ bậc, trật tự):

Có trên có dưới. Tất cả nhân viên đều phải tuân theo thứ bậc và trật tự để làm việc, sẽ rất khó để đóng góp ý kiến cải tiến. Giống như ‘result’, nét văn hóa này chỉ phù hợp với các công ty lớn.

#7.Authority (Quyền lực):

Phải làm theo quy tắc, luật lệ được đặt ra trước, không có chuyện ‘challenge the status-quo’ (thách thức thay đổi những hiện trạng). Đổi lại, việc vận hành theo quy củ, khuôn khổ sẽ ít gây ra rủi ro. Điều này phù hợp với công ty lớn với bộ máy cồng kềnh với rất nhiều phòng ban và nhân sự.

#8.Safety (An toàn):

Gồm 2 ý nghĩa về mặt thể lý và tinh thần. Nét văn hóa này nên áp dụng cho tất cả các loại hình, hoặc quy mô công ty. Vì thiếu sự an toàn (bao gồm an toàn tinh thần) sẽ chẳng ai muốn gắn bó và ra sức cho doanh nghiệp.

Theo ý kiến cá nhân của tôi, các startup nên chọn tối đa 4 yếu tố đầu tiên, hoặc có thể thêm 1 trong 4 yếu tố sau. Bởi lẽ các yếu tố này sẽ phù hợp hơn với mô hình của những tập đoàn hoặc doanh nghiệp lớn.

Dựa vào nguyên tắc này, tôi chọn áp dụng 4 yếu tố đầu tiên tại các doanh nghiệp mà mình đang điều hành. Với thứ tự ưu tiên như sau:

– Care:

Mọi người quan tâm nhau một cách chân thành, quan tâm tới suy nghĩ và cảm nhận của người khác trước khi nói hay làm.

– Learn:

Hoạt động chúng tôi làm để cụ thể hóa nét văn hóa này là đọc.sách vào sáng thứ 2, học kỹ năng mềm vào sáng thứ 5. Sử dụng learning log (nhật ký học hỏi) để tưởng thưởng.(tăng lương) dựa vào quá trình, không chỉ dựa vào kết quả.

– Enjoyment:

Có các hoạt động xen kẽ giờ làm để tạo niềm vui và sự gắn kết, sau giờ làm các nhóm hoặc cả công ty thường có các dịp đi ăn, đi hát, hoặc dã ngoại cùng nhau.

– Purpose:

Ngoài việc kinh doanh nhằm tạo ra lợi nhuận, chúng tôi cũng hợp tác với các trường đại học đào tạo cho sinh viên năm cuối. Cụ thể là các kỹ năng mềm về mảng bán hàng, marketing, chiến lược và lãnh đạo cho sinh viên năm cuối…

2) Xác định làm thật

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng giống như xây dựng văn hóa gia đình. Mục đích cuối cùng của việc này là để gắn kết các thành viên trong gia đình. Để cha mẹ con cái, anh chị em yêu thương và gần gũi nhau. Chứ không phải để nhận bằng khen công nhận “gia đình văn hóa” của phường.

VHDN tốt đẹp sẽ giúp các nhân viên đoàn kết, cùng nhau phấn đấu xây dựng và đóng góp cho công ty. Sau đó là đóng góp cho cộng đồng. Chứ không phải để các doanh nghiệp đối phó lẫn nhau hay đối phó với thị trường.

3) Người lãnh đạo phải thực hành trước

Nếu các bạn đã xác định chọn văn hóa học hỏi thì CEO phải là.người thể hiện một cách quyết liệt và nghiêm túc nhất. Các bạn phải là người tiên phong cho văn hóa đọc sách, học các kỹ năng mới, là tấm gương sáng cho nhân viên của mình.

Bên cạnh đó, cần lắng nghe và áp dụng những ý tưởng mới, nhìn nhận và rút ra những bài học sau mỗi lần thất bại. Sau CEO, quản lý cấp trung phải là người “mài bén” VHDN ở cấp độ đội nhóm.

Sẽ không ai nối gót và duy trì văn hóa công ty khi chính nhà quản lý cấp cao lại hời hợt và sao nhãng. Bạn phải là người thực hành các giá trị văn hóa đầu tiên, bằng cách làm mẫu và duy trì việc đó.

4) Phải nhất quán và xuyên suốt

Theo kinh nghiệm cá nhân của mình, khi gặp bất cứ tình hình kinh doanh như thế nào bạn cũng nên bảo trì những nét văn hóa đã chọn một cách xuyên suốt. Cũng như không tùy tiện thay đổi.

Ví dụ: Nếu bạn chọn phông văn hóa là Care (quan tâm) thì dù kinh doanh có thuận lợi hay không, các thành viên vẫn nên quan tâm nhau một cách chân thành. Thực tế mà nói, điều này nghe thì có vẻ dễ nhưng để thực hiện thì rất khó.

Bởi lẽ với tâm lý bình thường của con người, chúng ta đi làm trước tiên là để đáp ứng nhu cầu “cơm, áo, gạo, tiền”. Do đó, nếu công việc không thuận lợi sẽ rất dễ dẫn đến mâu thuẫn và tranh cãi trong tập thể. Tuy nhiên nếu không vượt qua được, chúng ta sẽ mãi mãi không tạo được cái thói quen chứ chưa kể đến văn hóa.

5) Truyền thông nội bộ phù hợp

Đây một trong những bước quan trọng của kế hoạch xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Bởi lẽ, với vai trò là một CEO hoặc quản lý cấp trung. Chúng ta cần có cách giải thích và truyền tải thông tin phù hợp cho nhân viên cấp dưới của mình.

Vì một khi cấp dưới nhận thức sai, có thể họ thực hành sẽ sai, và đôi khi từ một câu chuyện đẹp. Do hiểu sai hoặc hiểu không trọn vẹn, nó sẽ trở nên không còn tốt đẹp nữa.

Hiện nay, rất nhiều công ty đã tiến hành xây dựng kênh youtube Academy của mình. Mục đích đầu tiên là để đào tạo nội bộ, sau là để truyền thông văn hóa doanh nghiệp.

Với tôi, đây là một phương pháp rất hay và hiệu quả trong việc vừa truyền thông và vừa giữ được tính toàn vẹn của thông điệp mà doanh nghiệp muốn gửi gắm.

6) Thường xuyên kiểm tra

Trong một tập thể như doanh nghiệp, sự khác biệt về độ tuổi, tính chất và vị trí công việc của các nhân viên. Đôi khi sẽ dẫn đến những bất đồng trong nhận thức cũng như trong thực hành VHDN.

Nhà quản lý nên có những lần kiểm tra nho nhỏ xem đội ngũ của.mình có thực sự ghi nhớ và thực hành VHDN không. Từ đó, có phương hướng điều chỉnh kịp thời để tránh sự sai sót và hiểu lầm về sau.

7) Mạnh dạn lắng nghe góp ý

Theo tôi, tốt nhất thì định kỳ hằng tháng, CEO nên tổ chức những buổi trao đổi và trò chuyện gần gũi với nhân viên của mình. Lắng nghe những khó khăn và vướng mắc họ gặp phải. Cũng như đón nhận ý kiến đóng góp trong hành trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Ngoài ra, các bạn cũng có thể tham khảo ý kiến những người không thuộc công ty như khách hàng, đối tác hay bạn bè, để nghe cảm nhận của họ từ góc nhìn khách quan.

Nếu khai thác tốt thông tin, tôi chắc chắn các bạn sẽ có thêm những kinh nghiệm để điều chỉnh và nâng cao VHDN hiệu quả. Đồng thời, cũng sẽ vừa giúp cho nhân viên phát triển bản thân, vừa lấy được thiện cảm của thị trường (khách hàng, đối tác, bạn bè).

8) Nhìn nhận, đánh giá lại sau mỗi 6 tháng

Quá trình này còn phụ thuộc vào sự tỉnh thức và bản lĩnh của CEO. Thể hiện trong việc nhìn nhận lại xem hành trình xây dựng VHDN đã đúng đắn chưa, hiệu quả chưa?

Đôi khi, CEO phải thừa nhận một thực tế rằng phương pháp thực hiện của mình không phù hợp, và cần phải có sự thay đổi kịp thời.

Phần kết luận:

Bản thân tôi bây giờ, dù đã nghỉ CBRE 5 năm, nhưng mỗi lần gặp lại những đồng nghiệp cũ. Giữa tôi và họ vẫn có một sợi dây liên kết vô hình nào đó. Vẫn là những tình cảm tốt đẹp, ấm áp và sự trân trọng đành cho nhau, một cách chân thành, không xã giao gượng gạo.

Khi có cơ hội được hỗ trợ một người nào đó giải quyết vấn đề khó khăn của họ, chúng tôi đều rất hoan hỉ và nhiệt tình. Đó chính là nét văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp mà CBRE đã gieo vào chúng tôi. Và tồn tại trong mỗi thành viên kể cả khi chúng tôi không còn thuộc CBRE nữa.

Thực tế mà nói, xây dựng văn hóa doanh nghiệp là công việc mang tính dài hạn, đòi hỏi nhiều thời gian, nỗ lực của không chỉ một mình CEO mà của toàn đội ngũ. Nhưng kết quả của việc xây dựng VHDN thành công thì cực kỳ ngọt ngào và xứng đáng.

Chính vì vậy, tôi tin rằng dù tương lai sẽ có rất nhiều khó khăn và thử thách mà các bạn phải đối mặt. Nhưng bằng quyết tâm và nỗ lực không ngừng. Các bạn sẽ lựa chọn được một phông văn hóa phù hợp, từ đó xây dựng một nền tảng văn hóa tốt đẹp cho doanh nghiệp của mình.