Sức ép mới trong quản trị nguồn lực thời 4.0

Nguồn nhân lực toàn diện, thích ứng nhanh với những thách thức trong thời đại số và chất lượng nguồn nhân lực được nâng tầm một cách đồng nhất là hai yếu tố mà doanh nghiệp cần quan tâm hàng đầu.

Cần tốc độ, nhưng lại “tiến thoái lưỡng nan”

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất giúp thúc đẩy chuyển đổi số tại Việt Nam. Để chuyển đổi thành công, lãnh đạo doanh nghiệp hiểu hơn ai hết, mọi kế hoạch trong chiến lược nguồn lực của mình đều cần phải đi trước một bước. Những công ty không chuyển đổi kịp theo xu hướng thường sẽ đánh mất nhân sự chất lượng cao và duy trì một bộ máy hoạt động trì trệ, kém hiệu quả.

Một khảo sát lương năm 2018 cho thấy, có đến 60% doanh nghiệp có kế hoạch “điều chỉnh quy trình quản lý nhân sự theo hướng số hóa”, 59% mong muốn “thay đổi hoàn toàn hệ thống quản trị hiện tại”.

Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp rơi vào cảnh “tiến thoái lưỡng nan” trong cuộc đua chuyển đổi số nguồn lực, do hạ tầng kỹ thuật chưa sẵn sàng.

Áp lực tăng tốc càng trở nên nặng nề với hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chưa sẵn sàng. 32% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho rằng, rào cản muôn thuở là người lao động vẫn còn khá thụ động và thiếu khả năng thích ứng với những công nghệ mới.

Nhận thức được điều đó, các doanh nghiệp dần có sự chuyển hướng trong chiến lược. Khảo sát cho thấy, có đến 65% doanh nghiệp ưu tiên hoạt động đào tạo, phát triển chuyên viên nhân sự, sẵn sàng cho sự bứt phá.

Cùng với việc đào tạo, ngày càng có nhiều chức năng trong bộ phận nhân sự được thực hiện chuyển đổi số, bao gồm: quản trị hiệu suất, lương thưởng và phúc lợi, tuyển dụng và đào tạo. Thông qua việc khai thác ứng dụng công nghệ, phòng nhân sự có thể thoát ra khỏi lối quản trị truyền thống, tiết giảm khối lượng công việc hành chính, tối ưu thời gian cho những hoạt động mang tính chiến lược.

Khơi thông “điểm nghẽn”

Chỉ nỗ lực tăng tốc thì chưa đủ, doanh nghiệp cũng cần chú trọng khơi thông ngay những “điểm nghẽn” trong chiến lược quản trị nguồn lực.

Những điểm nghẽn này chủ yếu do công tác đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực còn mang tính ngắn hạn, chưa gắn kết với mục tiêu phát triển kinh doanh; do quy chế lương, thưởng chưa hợp lý, chưa công bằng trong nội bộ và thiếu tính cạnh tranh với thị trường.

Khảo sát lương chỉ ra rằng, việc thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và lương, thưởng không cạnh tranh là 2 nguyên nhân lớn nhất tác động đến việc nhân viên rời bỏ công ty (chiếm tỷ lệ 47%).

Như vậy, để có được nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại mới đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, doanh nghiệp cần cải tiến, đổi mới, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, hướng tới nền tảng kỹ thuật số, thay vì những phương pháp truyền thống.

Ngoài ra, chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên cũng được doanh nghiệp đặc biệt chú trọng. 59% doanh nghiệp mong muốn thực hiện chuyển đổi hệ thống lương bổng hiện tại. Tạo ra một chính sách lương thưởng và phúc lợi tốt luôn là yếu tố then chốt tạo nên động lực làm việc cho nhân viên, là chất kết dính giữa doanh nghiệp và nhân viên.

Để xây dựng được khung lương thưởng vừa đảm bảo tính chuyên nghiệp và công bằng trong nội bộ, vừa mang tính cạnh tranh, doanh nghiệp cần đánh giá hiện trạng của tổ chức và đối chiếu đầy đủ với số liệu thực tế trên thị trường để có được cái nhìn trung thực, khách quan và toàn cảnh. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra chiến lược trả lương hợp lý “chiếm được trái tim nhân viên” và giữ chân nhân tài.

“Lương thưởng phúc lợi và chương trình đào tạo linh hoạt là những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Một hệ thống lương thưởng tối ưu, minh bạch và công bằng vừa giúp đáp ứng kỳ vọng và khích lệ tinh thần nhân viên, vừa giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu phát triển lâu dài”, đại diện đơn vị khảo sát chia sẻ.