Sự kết thúc của lòng trung thành tại nơi làm việc

Một bên là các ông chủ và nhân viên thuộc thế hệ bùng nổ và Gen X. Họ làu bàu: Bọn trẻ ngày nay luôn phàn nàn, không có lòng trung thành? Ở phía bên kia là những nhân viên cấp thấp hơn thuộc thế hệ Millennials và Gen Z: Tại sao tôi phải trung thành khi công ty không trung thành với tôi?

"Cha mẹ tôi nói với tôi rằng: Đừng chuyển công ty, hãy phát triển ở một công ty, hãy trung thành với một công ty và họ sẽ trung thành với con. Điều đó có thể đúng vào thời của họ, nhưng chắc chắn không phải ngày nay nữa", một nhân viên trẻ tâm sự.

Vậy thì khái niệm lòng trung thành đến từ đâu? Có đúng là lòng trung thành không còn được đền đáp? Đã có lúc nào điều đó xảy ra không? Và tại sao mọi người lại hào hứng với nó đến vậy?, tờ Business Insider đưa ra một loạt câu hỏi.

Hiện tại, có một cảm giác áp đảo rằng công việc và mối quan hệ cơ bản giữa người sử dụng lao động và nhân viên, về cơ bản đã bị phá vỡ.

Một số người cho rằng đó là do sự bất mãn trong cuộc chiến quay trở lại chức vụ. Cả người sử dụng lao động và nhân viên đều không cảm thấy họ đang nhận được những gì họ mong đợi từ đối phương.

Hóa ra có rất nhiều nghiên cứu xung quanh những câu hỏi này. Nó tập trung vào cái mà các nhà tâm lý học tổ chức gọi là hợp đồng tâm lý, tập hợp những điều mà nhân viên và người sử dụng lao động tin rằng họ nợ nhau và được nợ lại.

Nhiều niềm tin trong số này có phạm vi xã hội. Những người khác xuất phát từ kinh nghiệm cá nhân trong công việc. Nhưng để hợp đồng tâm lý được giữ vững, bạn cần cả sự tương hỗ (cả hai bên đều có sự hiểu biết chung về kỳ vọng) và sự có đi có lại (cả hai bên tin rằng họ đang đạt được một thỏa thuận công bằng).

Làm được điều đó, bạn sẽ tạo được niềm tin và lòng trung thành dẫn đến năng suất cao và tỷ lệ nghỉ việc thấp. Không làm được điều đó thì hợp đồng tâm lý sẽ bị phá vỡ tan tành.

Đã có thời điểm, hợp đồng tâm lý giữa người sử dụng lao động và người lao động tưởng như không thể phá vỡ.

Trong ba thập kỷ sau Thế chiến thứ hai, như Rick Wartzman ghi lại trong cuốn sách "Sự kết thúc của lòng trung thành", nền kinh tế bùng nổ đã khiến các công ty Mỹ trở nên giàu có. Các công ty chia sẻ sự giàu có đó với nhân viên, thông qua việc tăng mạnh lương và mở rộng đáng kể các phúc lợi xã hội.

Các công ty bắt đầu cung cấp bảo hiểm y tế, vốn từng là một đặc quyền hiếm có. Họ đưa ra các chương trình chia sẻ lợi nhuận và kế hoạch lương hưu. Họ cung cấp cho các nhà quản lý chương trình đào tạo chuyên sâu, cùng với các cơ hội thăng tiến trong công ty.

Kodak, công ty có một sân gôn 18 lỗ và một trung tâm giải trí rộng 300.000 mét vuông dành cho nhân viên, đã tài trợ cho mọi thứ, từ các buổi dã ngoại, các trận đấu bóng chày đến cầu lông và cầu lông.

Wartzman viết: "Kodak biện minh cho việc chi tiêu đáng kể của mình cho những mục tiêu theo đuổi này là điều tốt cho cả người sử dụng lao động và nhân viên".

Lợi ích lớn nhất là cảm giác an toàn. Công nhân cổ xanh phải đối mặt với tình trạng bị sa thải theo mùa, nhưng theo thông lệ, các công ty sẽ triệu hồi những công nhân đó khi hoạt động kinh doanh khởi sắc trở lại.

Các công ty như Kodak thậm chí còn đi xa hơn, trì hoãn việc triển khai công nghệ mới cho đến khi có thể tìm ra cách đào tạo lại và luân chuyển bất kỳ công nhân nào sẽ bị sa thải.

Và đối với các chuyên gia cổ trắng, việc sa thải hay đuổi việc là rất hiếm.

"Bạn có thể không tiến xa như mong đợi. Bạn có thể bị đẩy đến một bộ phận khác của công ty, nơi mà người ta cho rằng bạn có thể gây ít tổn hại hơn dù bạn đã phải phạm một sai lầm khá nặng nề đáng để bị loại bỏ hoàn toàn", Wartzman viết về các nhà quản lý tại GE trong những năm 1950.

Wartzman nhận thấy rằng các cuộc khảo sát cho thấy gần 100% các nhà quản lý cho rằng người sử dụng lao động của họ đưa ra mức độ đảm bảo công việc tốt - và 3/4 cảm thấy "tốt" hoặc "rất tốt" về tổ chức của họ.

Cảm giác đó vẫn tồn tại trong nhiều thập kỷ.

Denise Rousseau, học giả đã đặt ra khái niệm khế ước tâm lý, cho biết: "Khi tôi giảng dạy vào những năm 1970 và đầu những năm 1980, khái niệm đảm bảo công việc như một đặc điểm cơ bản của việc làm đã được coi là đương nhiên".

Ngày nay, những người lao động vỡ mộng có thể cho rằng chuẩn mực về lòng trung thành ở nơi làm việc chẳng qua là một mưu mẹo của chủ nghĩa tư bản, một cách để các công ty bóc lột nhân viên của mình.

Nhưng không khó để hiểu tại sao rất nhiều công nhân và nhà quản lý cảm thấy có sự cam kết thực sự với công ty của họ trong suốt những thập kỷ thịnh vượng của nước Mỹ. Người chủ của họ đối xử tốt với họ, vì vậy việc họ đối xử tốt với người chủ của mình là điều hợp lý.

Điều đã thay đổi là quá trình toàn cầu hóa.

Bị đe dọa bởi sự cạnh tranh ở nước ngoài, các doanh nghiệp Mỹ bắt đầu xuất khẩu việc làm và “thu hẹp” lực lượng lao động trong nước của họ.

Một triết lý quản lý mới đã ra đời, một triết lý không mang tính tương hỗ lẫn nhau.

Rousseau, giáo sư về hành vi tổ chức và chính sách công tại Đại học Carnegie Mellon, cho biết: "Họ không đối xử với mọi người một cách có quan hệ. Họ đối xử với mọi người một cách giao dịch và có thể thay thế được, dễ dàng thay thế người này sang người khác".

Lần lượt, những động cơ khuyến khích lòng trung thành của nhân viên lâu đời đã giảm dần.

Các công ty thay thế lương hưu bằng quỹ 401(k), buộc nhân viên phải gánh một phần lớn hơn phí bảo hiểm y tế, loại bỏ bảo hiểm y tế bổ sung cho người về hưu và bắt đầu dựa vào việc tuyển dụng bên ngoài thay vì đào tạo và thăng tiến từ bên trong.

Tệ hơn nữa, trong thời kỳ Đại từ chức, các nhà tuyển dụng đã trừng phạt nhân viên vì lòng trung thành của họ một cách hiệu quả, đưa ra mức lương cao ngất ngưởng để thu hút ứng viên trong khi bỏ bê nhân viên hiện tại của họ.

Như tôi đã báo cáo vào năm 2022, những nhân viên kỳ cựu nhận được mức lương trung bình thấp hơn 7% so với những người mới tuyển dụng.

Tuy nhiên, nhân viên vẫn chậm chạp trong việc loại bỏ kỳ vọng về lòng trung thành.

Một thực tế ngầm là nhiều người trong chúng ta vẫn cảm thấy mình nên trung thành với sếp.

Chẳng hạn, tại sao viễn cảnh tìm kiếm lời mời làm việc lại khiến bạn cảm thấy hơi khó chịu?

Ngay cả khi chúng ta biết việc sa thải xảy ra với người khác thì chúng ta cũng không thực sự nghĩ điều đó sẽ xảy ra với mình.

Thay vào đó, chúng ta bám vào niềm tin rằng có sự tương hỗ ở nơi làm việc, rằng chúng ta sẽ được quan tâm miễn là chúng ta làm những gì người chủ yêu cầu.

Một người tin vào điều này là một anh chàng mà tôi sẽ gọi là Mark. Anh ấy luôn đáp ứng thời hạn và mục tiêu hiệu suất của mình, và khách hàng yêu thích công việc của anh ấy.

Nhưng vào năm 2016, công ty đã sa thải anh sau khi quyết định theo đuổi mô hình kinh doanh mới.

Điều xúc phạm hơn nữa là công ty đã giữ lại một nhân viên mà Mark quản lý, người mà anh ấy đã đề nghị tuyển dụng, đơn giản vì lương của cô ấy ít hơn. Sếp của anh đã xin lỗi và nói với anh rằng việc sa thải không liên quan gì đến anh. Đó chỉ là một vấn đề kinh doanh.

"Tôi cảm thấy bị phản bội. Tôi nghĩ điều đó thật không công bằng. Tôi đã làm mọi thứ mà tôi phải làm", Mark nói.

Sau đó anh ấy đã nhận ra rằng các nhà tuyển dụng không còn chia sẻ kỳ vọng về lòng trung thành của anh ấy nữa.

"Tôi đã lớn lên và nhận ra mọi thứ là như vậy. Bạn có thể làm mọi thứ và mọi người vẫn có thể sa thải bạn mà không cần lý do", anh nói.

Giờ đây, anh ấy đã hiểu được chuẩn mực mới: "Tôi luôn mong đợi rằng mọi công việc tôi đảm nhận, tôi đều có thể bị sa thải vào ngày mai".