#Chuyên gia

24HMONEY đã kiểm duyệt

Quản trị nhân sự không phải là nuông chiều - bài học về ranh giới và hiệu quả công việc

Trong môi trường doanh nghiệp, quản trị nhân sự luôn là một trong những bài toán khó nhất đối với người làm quản lý.

Không giống như các con số tài chính có thể đo lường rõ ràng, con người mang theo cảm xúc, kỳ vọng và hành vi khó dự đoán. Nhiều nhà quản lý, đặc biệt ở giai đoạn đầu, thường lựa chọn cách tiếp cận mềm mỏng, nhún nhường với mong muốn xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo thiện cảm với nhân viên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nếu sự nhún nhường đi quá giới hạn, nó không còn là sự tinh tế trong quản trị mà trở thành sự nuông chiều, và hệ quả là nhân sự ngày càng ỷ lại, còn chất lượng công việc thì suy giảm.

Nhún nhường là một phẩm chất tốt, đặc biệt trong văn hóa Á Đông, nơi sự hòa nhã và tôn trọng được đề cao. Trong quản trị nhân sự, việc lắng nghe, thấu hiểu và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển là điều cần thiết. Tuy nhiên, giữa “tôn trọng” và “dễ dãi” tồn tại một ranh giới rất mong manh. Khi người quản lý liên tục bỏ qua sai sót, không xử lý vi phạm hoặc luôn đứng ra “gánh” thay nhân viên, họ vô tình tạo ra một tín hiệu sai lệch: rằng hiệu suất không phải là yếu tố quyết định, và trách nhiệm cá nhân có thể được thay thế bằng sự bao bọc của cấp trên. Một khi tín hiệu này được lặp lại nhiều lần, nó sẽ hình thành hành vi. Nhân viên bắt đầu giảm mức độ nỗ lực vì biết rằng dù làm tốt hay không, họ vẫn được chấp nhận. Những người có tinh thần trách nhiệm cao cũng dễ rơi vào trạng thái mất động lực khi thấy sự thiếu công bằng trong đánh giá và phân công công việc. Dần dần, cả hệ thống bị kéo xuống bởi một chuẩn mực thấp hơn, nơi hiệu quả không còn là tiêu chí chính. Đây chính là lúc người quản lý nhận ra rằng sự “tốt bụng” của mình đang trở thành một chi phí vô hình cho tổ chức.

Một trong những sai lầm phổ biến là nhầm lẫn giữa “quản trị bằng con người” và “quản trị theo cảm xúc”. Quản trị bằng con người nghĩa là hiểu nhân sự, tạo điều kiện và xây dựng môi trường phù hợp để họ phát huy năng lực. Ngược lại, quản trị theo cảm xúc là để cảm giác cá nhân chi phối quyết định: ngại phê bình vì sợ mất lòng, ngại giao việc khó vì sợ nhân viên áp lực, hoặc chấp nhận kết quả thấp vì “thông cảm hoàn cảnh”. Những quyết định như vậy có thể mang lại sự dễ chịu trong ngắn hạn, nhưng về dài hạn lại làm suy yếu hệ thống. Một tổ chức vận hành hiệu quả cần có kỷ luật. Kỷ luật ở đây không phải là sự cứng nhắc hay áp đặt, mà là sự rõ ràng trong kỳ vọng và trách nhiệm. Mỗi vị trí cần có tiêu chuẩn công việc cụ thể, mỗi cá nhân cần hiểu rõ mình phải đạt được điều gì và chịu trách nhiệm ra sao nếu không hoàn thành. Khi kỳ vọng không rõ ràng, nhân viên sẽ tự đặt ra “chuẩn riêng” – thường là thấp hơn mức cần thiết. Và khi không có cơ chế kiểm soát, sự ỷ lại sẽ trở thành mặc định. Do đó, vai trò của người quản lý không phải là làm cho mọi người “thoải mái”, mà là tạo ra một môi trường nơi mỗi người đều phải chịu trách nhiệm với công việc của mình. Điều này đòi hỏi sự cân bằng giữa hai yếu tố: đồng cảm và nguyên tắc. Đồng cảm giúp người quản lý hiểu được khó khăn của nhân viên, còn nguyên tắc giúp đảm bảo rằng mọi quyết định đều hướng tới hiệu quả chung. Khi một nhân viên không đạt yêu cầu, việc cần làm không phải là bỏ qua, mà là trao đổi rõ ràng, chỉ ra vấn đề và đưa ra lộ trình cải thiện. Nếu sau một khoảng thời gian hợp lý mà không có tiến bộ, cần có những biện pháp mạnh hơn để bảo vệ hiệu quả của tổ chức.

Bên cạnh đó, người quản lý cũng cần nhận thức rằng việc “làm thay” nhân viên không phải là giúp họ, mà là đang tước đi cơ hội phát triển của họ. Khi một nhân viên quen với việc được hỗ trợ quá mức, họ sẽ không còn động lực để tự giải quyết vấn đề. Ngược lại, khi được đặt vào những tình huống cần tự chịu trách nhiệm, họ buộc phải học hỏi và nâng cao năng lực. Đây mới chính là cách phát triển bền vững. Một khía cạnh quan trọng khác là sự công bằng trong quản trị. Khi một số nhân viên được “ưu ái” hoặc được bỏ qua sai sót, những người còn lại sẽ cảm thấy bất mãn. Sự bất mãn này không phải lúc nào cũng thể hiện ra bên ngoài, nhưng nó âm thầm làm giảm tinh thần làm việc và sự gắn kết với tổ chức. Ngược lại, khi mọi người thấy rằng nỗ lực được ghi nhận và sai sót được xử lý một cách công bằng, họ sẽ có động lực để làm tốt hơn. Từ góc độ rộng hơn, quản trị nhân sự cũng giống như quản trị tài chính. Nếu bạn chi tiêu không kiểm soát, bạn sẽ sớm rơi vào tình trạng thiếu hụt nguồn lực. Tương tự, nếu bạn “chi” quá nhiều sự nhún nhường mà không có kiểm soát, bạn sẽ đánh mất hiệu quả vận hành. Trong tài chính, kỷ luật là yếu tố sống còn; trong quản trị con người, kỷ luật cũng đóng vai trò tương tự. Một tổ chức không có kỷ luật sẽ giống như một dòng tiền không được kiểm soát – thất thoát và không bền vững.

Tóm lại, sự nhún nhường trong quản trị nhân sự chỉ thực sự có giá trị khi nó đi kèm với nguyên tắc. Nếu không, nó sẽ trở thành sự nuông chiều, tạo ra tâm lý ỷ lại và làm suy giảm chất lượng công việc. Người quản lý cần hiểu rằng vai trò của mình không phải là làm hài lòng tất cả mọi người, mà là đảm bảo tổ chức vận hành hiệu quả. Đôi khi, điều đúng đắn không phải là điều dễ chịu. Và chính trong những quyết định khó khăn đó, năng lực quản trị thực sự mới được thể hiện.