Nhà tuyển dụng cần thích ứng với lao động thế hệ Z ra sao?

Những thay đổi trong phong cách làm việc của lực lượng lao động thế hệ Z đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có sự tìm hiểu, thay đổi linh hoạt để mang đến trải nghiệm cá nhân phù hợp cho nhân viên.

Thế hệ Z được định nghĩa là những bạn trẻ có năm sinh thuộc nửa sau của thập niên 1990 cho tới những năm đầu của thập niên 2000 (khoảng 1996 đến 2001). Thế hệ này đạt độ tuổi trưởng thành khi thế giới bước vào năm 2020 và chính thức tham gia vào lực lượng lao động.

Tại Việt Nam, tính đến năm 2025, thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động, tương đương với 15 triệu người.

Thế hệ Z được sinh ra và trưởng thành trong thời đại công nghệ với những ứng dụng vượt bậc của Internet, thiết bị di động, truyền thông xã hội. Điều này góp phần định hình hành vi và thay đổi xu hướng tiêu dùng cũng như phong cách làm việc, định hướng về sự nghiệp của thế hệ Z so với những thế hệ trước đó.

Báo cáo mới nhất của tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự Navigos Group cho biết, nhóm tính cách độc lập (tiên phong, chủ động, không phụ thuộc và thích thử thách, đổi mới) chiếm đa số trong lực lượng lao động nói chung với 40% ở nhóm thế hệ Z – mới ra trường và 35% ở nhóm có kinh nghiệm.

Trong khi thế hệ Z có xu hướng tính cách thuộc nhóm độc lập, những người có kinh nghiệm lại có xu hướng ổn định (thích nghi và hòa hợp với môi trường xung quanh nhưng khó phát triển bản thân) và hỗ trợ (hỗ trợ và chia sẻ, kiên trì, thích hợp làm việc nhóm nhưng thiếu chính kiến, ít phát biểu) nhiều hơn.

Theo thống kê từ khảo sát, có đến 91% sinh viên mới ra trường thể hiện sự tham vọng cao ở các mức độ khác nhau, trong đó 24% có tham vọng cao và 67% ở mức trung bình.

Tuy nhiên, với nhóm nhân viên có kinh nghiệm, sự nhiệt huyết và tham vọng trong công việc có xu hướng giảm khi đã làm việc lâu năm hơn, với lần lượt 17% có tham vọng ở mức cao, 72% ở mức trung bình và 11% ở mức thấp.

Báo cáo cũng cho thấy mức độ tạo thiện cảm và ưu tiên cảm xúc đối phương giảm dần theo thâm niên đi làm. Mặc dù có xu hướng giỏi thể hiện bản thân thông qua việc truyền đạt hơn là lắng nghe, có đến 3/4 nhóm thế hệ Z có ưu tiên đến cảm xúc của đối phương khi giao tiếp và có khả năng thể hiện thiện cảm.

Theo đó, thế hệ Z có tỉ trọng nhóm ưu tiên người khác – nhóm ưu tiên bản thân là 76% – 24%, trong khi con số này ở nhóm có kinh nghiệm là 73% – 27%. Từ đó, có thể thấy rằng nhóm càng có kinh nghiệm đi làm lâu năm hơn lại có xu hướng thể hiện bản thân mình nhiều hơn và ưu tiên nói ra cảm xúc và suy nghĩ của bản thân hơn.

Với mức năng lượng và tham vọng cao, chiếm phần lớn nhất trong các xu hướng, có đến 29% các bạn trẻ thế hệ Z thể hiện xu hướng phát triển thành quản lý trên nấc thang doanh nghiệp, tỉ lệ này ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm là 27%.

Xu hướng tiếp theo được ghi nhận là xu hướng đóng góp cho cộng đồng. Theo đó, 28% nhóm sinh viên mới ra trường có xu hướng phát triển bản thân để đóng góp cho cộng đồng nhiều hơn, đây cũng là xu hướng đứng thứ hai ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm với 22%.

Có 16% số nhân viên có kinh nghiệm xem trọng xu hướng ổn định tại một công ty, trong khi tỷ lệ này ở nhóm thế hệ Z chỉ ở 7%, tức chênh lệch đến 9%. Nhóm nhân viên có kinh nghiệm cũng cho thấy xu hướng xem trọng đời sống cá nhân hơn, chiếm tỷ lệ 8%, đối với nhóm sinh viên mới ra trường yếu tố này chiếm 7%.

Linh hoạt để khai phá tiềm năng

Theo ông Gaku Echizenya, Tổng giám đốc Navigos Group, thập niên 2020 là thời điểm thế hệ Z bắt đầu những năm tháng đầu tiên trong sự nghiệp. Tuy nhiên, những khoảng cách về đặc điểm thế hệ và nền tảng giáo dục cũng mang đến những khác biệt về sở thích, hành vi và suy nghĩ của thế hệ Z so với những thế hệ trước, mang đến những thách thức nhất định cho nhà tuyển dụng khi đứng trước nhu cầu tuyển dụng những tài năng trẻ.

Để có thể khai phá mọi tiềm lực của thế hệ lao động tương lai – thế hệ Z, doanh nghiệp cần chiến lược đánh giá và quản lý phù hợp.

Trước hết, doanh nghiệp được khuyến nghị sử dụng công cụ đánh giá năng lực và trí tuệ. Trong quy trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng bên cạnh tìm hiểu về năng lực và kinh nghiệm của ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa doanh nghiệp cũng là một điều quan trọng.

Trong khi có nhiều cách thức để tìm hiểu về ứng viên, những bài kiểm tra trắc nghiệm luôn là một hình thức nhanh chóng và mang hiệu quả cao về thời gian, chi phí. Hiện tại có nhiều bài kiểm tra được tin dùng và kiểm chứng bởi hàng loạt doanh nghiệp như MBTI, DISC, 3E-IP.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần linh hoạt trong phong cách quản lý để mang đến trải nghiệm cá nhân phù hợp cho từng nhân viên.

Một tập thể luôn được hình thành từ nhiều tính cách, tham vọng và phong cách làm việc khác nhau. Sự đa dạng về tính cách và trí tuệ trong một tập thể sẽ mang lại khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả cho doanh nghiệp và tăng cường khả năng sáng tạo.

Tuy nhiên, để hoạt động hiệu quả, nhà lãnh đạo phải hiểu và xây dựng được lộ trình phát triển cho nhân viên vừa phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ, vừa có thể song hành với mục tiêu của tổ chức.

Sử dụng đúng phương thức quản lý với đúng đối tượng sẽ mang đến trải nghiệm cá nhân phù hợp cho nhân viên và giúp họ gắn bó với công việc và doanh nghiệp, Navigos Group đề xuất.