Ngành dịch vụ tài chính: Thiếu kỹ năng đang là mối đe dọa

Nếu như 10 năm trước, chỉ khoảng 50% lãnh đạo các DN cung cấp dịch vụ tài chính cho rằng tình trạng thiếu kỹ năng là mối đe dọa đối với triển vọng tăng trưởng của họ, thì hiện tại con số này đã là 76%. Đây là kết quả chỉ ra từ báo cáo Xu hướng Nhân tài ngành Dịch vụ Tài chính năm 2019 của PwC dựa trên cuộc Khảo sát Lãnh đạo DN toàn cầu năm 2019.

Sự thiếu hụt những kỹ năng thiết yếu đang ảnh hưởng đến mọi hoạt động của các tổ chức dịch vụ tài chính, bao gồm chi phí nhân sự, khả năng đổi mới và trải nghiệm khách hàng. Đặc biệt trong bối cảnh ngành dịch vụ tài chính đang chứng kiến những sự thay đổi nhanh chóng và mạnh mẽ, các kỹ năng được tìm kiếm nhiều nhất cũng đã khác so với trước kia và kỳ vọng về nhân lực cũng đã trở nên khó đáp ứng hơn.

“Các chiến lược nhân lực truyền thống đang rất gặp khó khăn trong việc để bắt kịp với những thay đổi mang tính đột phá. Do vậy, các DN nên tìm đến những cách tiếp cận khác cho nguồn nhân lực. Một số cách tiếp cận chỉ gói gọn trong khuôn khổ từng DN; một số khác sẽ đòi hỏi sự nỗ lực hợp tác của cả ngành và thường cần đến hỗ trợ từ phía Chính phủ. Các cách tiếp cận nhìn chung đều hướng tới một tương lai nơi con người và công nghệ phối hợp làm việc cùng nhau một cách hiệu quả hơn”, ông Nguyễn Hoàng Nam - Phó tổng giám đốc Dịch vụ Kiểm toán và Đảm bảo, Lãnh đạo khối Dịch vụ Tài chính tại PwC Việt Nam nhận định.

Trả lời cho câu hỏi các tổ chức dịch vụ tài chính nên làm gì để có được một bộ máy nhân sự cạnh tranh về chi phí mà không gây kìm hãm sự đổi mới, cản trở tăng trưởng hay giảm chất lượng dịch vụ khách hàng, các nhà nghiên cứu tại PwC đã đúc kết được 4 quy tắc để thu hút nhân tài trong ngành dịch vụ tài chính.

Quy tắc thứ nhất đó là tạo ra nhận thức mới về mục đích hoạt động. Các tổ chức dịch vụ tài chính đã chịu nhiều áp lực từ các quy trình và quy định thay đổi trong suốt 10 năm qua. Tuy nhiên, sự chuyển đổi kỹ thuật số cũng đã tạo nên một làn sóng đổi mới. Nếu DN vươn lên dẫn đầu ngọn làn sóng đổi mới và thành công trong môi trường đó, DN sẽ trở thành một nam châm thu hút nhân tài.

Quy tắc thứ hai là cập nhật kế hoạch cho nguồn nhân lực. Theo đó việc phân tích dữ liệu hiệu quả có thể mang lại cho các DN lợi thế lớn trong việc dự đoán nhu cầu về nhân tài trong tương lai và tạo ra một trải nghiệm hấp dẫn cho nhân viên. Các đầu việc ưu tiên cho mục tiêu này bao gồm trang bị cho bộ phận nhân sự kỹ năng mô hình hóa dữ liệu, khả năng đọc dữ liệu và hiểu được ý nghĩa của dữ liệu đối với hoạt động của DN.

Quy tắc thứ ba là quản lý tác động thực sự của công nghệ. Hiện vẫn có những hiểu lầm về ảnh hưởng của công nghệ lên lực lượng lao động, rằng sẽ có những bộ phận trong DN sẽ bị thay thế hoàn toàn bởi tự động hóa. Trên thực tế, công nghệ đang thay thế hoặc cải thiện một số phần trong các công việc vốn do con người đảm nhiệm. Các DN cần học cách sử dụng các công cụ kỹ thuật số một cách hiệu quả nhất và tận dụng tối đa thời gian chúng được giải phóng nhờ các công cụ này.

Quy tắc cuối cùng là hoạt động thu hút nhân tài được xem như một phần của hệ sinh thái rộng lớn. Các hình thức như lao động thời vụ, lao động tự do hay các hình thức hợp tác, chia sẻ nguồn nhân lực sẽ cần được đặt làm trọng tâm, thay vì chỉ làm nền trong chiến lược lực lượng lao động. Việc chuyển sang sử dụng các nền tảng có sẵn nơi các sản phẩm, dịch vụ phù hợp nhất được quy tụ, sẽ giúp đẩy nhanh quá trình tiến tới hợp tác và thu hút nhân tài một cách linh hoạt hơn. Ưu tiên hàng đầu ở đây là cần tạo nên một mạng lưới các nhà cung cấp độc lập đáng tin cậy.