“Lương khủng” là công cụ thu hút, giữ chân nhân viên?

Tạo ra một chính sách lương thưởng cùng chế độ phúc lợi tốt chính là khâu then chốt mang tính đột phá để các doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả nguồn lực, mang đến hiệu quả thiết thực lâu dài.

Hội nghị về chính sách lương thưởng 2019 (Ảnh: HP)

Liệu “lương khủng” có phải là công cụ quyết định giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên được đặt ra tại Vietnam Rewards Summit 2019- Hội nghị về chính sách lương thưởng được tổ chức thường niên sáng nay (8/10) tại TP.HCM.

Theo các diễn giả tham dự Hội nghị, lấy lương thưởng làm trọng tâm nhưng không phải là tất cả.

Câu trả lời sẽ không nằm ở việc mức lương “to” như thế nào, mà là doanh nghiệp đã thật sự thấu hiểu công việc và mong đợi của từng đối tượng nhân viên.

Từ đó, có những chiến lược và chính sách phù hợp hay chưa.

Công nghệ là một phần không thể thiếu trong hành trình chuyển đổi số của mỗi doanh nghiệp. Công nghệ 4.0 đem lại những cách nhìn nhận mới, cách tiếp cận mới và đặt ra vấn đề vô cùng thách thức với chiến lược phát triển kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Sự thay đổi là điều bắt buộc xảy ra, từ cách doanh nghiệp định vị thương hiệu, thay đổi quy trình hoạt động, đến cách đổi mới cơ cấu tổ chức và tái thiết lập mô hình kinh doanh. Mặc dù công nghệ có phát triển đến mức độ nào đi chăng nữa, yếu tố cảm xúc vẫn luôn là nền tảng quan trọng.

Trong thời đại công nghiệp 4.0, lương thưởng đã không còn là những chính sách khô khan và “bất di bất dịch”, mà chiến lược lương thưởng đã trở nên mềm dẻo, linh hoạt, minh bạch và phù hợp hơn, nằm trong bức tranh lớn của chiến lược Con người, hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh, của doanh nghiệp.

Bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng Giám đốc Talentnet nhận định, chiến lược Lương, thưởng, phúc lợi cũng đang dần được đi theo một mô thức mới nhằm đáp ứng linh hoạt với sự thay đổi của chiến lược kinh doanh.

Bởi, trong một thị trường lao động mà mô hình kinh doanh của doanh nghiệp phải điều chỉnh liên tục, nhiều thế hệ lao động với các hình thức làm việc khác nhau, cùng sự phát sinh những công việc mới đòi hỏi những kỹ năng mới.

“Cũng chính vì vậy, một chiến lược lương, thưởng và phúc lợi cạnh tranh, công bằng và linh hoạt, mang tính “cá nhân hóa” và “hướng đến hiệu quả kinh doanh”, đi cùng hoạt động truyền thông minh bạch và cởi mở đang là mối quan tâm của các doanh nghiệp ngày nay”, bà Nguyễn Thị Thanh Hương chia sẻ.

Chiến lược con người luôn là một ưu tiên hàng đầu, và làm thế nào để chiến lược nhân sự nhập thể với chiến lược kinh doanh tạo nên đòn bẩy thúc đẩy doanh nghiệp đi lên luôn là nỗi “trăn trở” của những doanh nghiệp trong thời đại số hóa.

Theo đó, định vị văn hóa doanh nghiệp và kích hoạt tư duy cải tiến “growth mindset” trong mỗi nhân viên. Văn hóa được xem là “linh hồn” của mỗi doanh nghiệp, xuất phát từ chính mỗi nhân viên trong tổ chức đó.

Nhiệm vụ của các phòng nhân sự và giám đốc điều hành doanh nghiệp là tạo nên một môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nơi mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, được tôn trọng, lắng nghe và được trao cơ hội phát triển tối đa khả năng.

Ngoài ra, xây dựng chính sách đãi ngộ và lương thưởng hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài.

Để xây dựng một chiến lược đãi ngộ hiệu quả, các chiến lược gia nhân sự được kỳ vọng có thể hiểu rõ những ưu tiên hàng đầu của tổ chức. Đồng thời thấu hiểu những nhu cầu và mong muốn của nhân lực tại công ty, từ đó tìm ra giao điểm chung giữa hai thành tố nói trên.

Những yếu tố nào làm nên thành công của một chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân viên?

Thứ nhất, chính sách lương thưởng phải phù hợp và kết nối với giá trị cốt lõi của tổ chức, cũng như tạo ra ảnh hưởng tích cực lên chiến lược kinh doanh.

Thứ hai, chiến lược lương thưởng cần mang tính cạnh tranh, công bằng và linh hoạt, đi cùng hoạt động truyền thông minh bạch và cởi mở của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, việc sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả, liên tục học hỏi và cải tiến chiến lược để đáp ứng nhu cầu nhân viên cũng là những yếu tố không thể thiếu cấu thành nên một khung lương thưởng thông minh.