Làm sao để giữ văn hóa và bản sắc khi tăng trưởng?

Một ngày, bạn bước vào văn phòng – và thấy công ty của mình… đã thành một nơi xa lạ. Các khách hàng của mình tăng trưởng 30%-40% mỗi năm không hiếm, thậm chí có rất nhiều team tăng trưởng gấp 2 lần sau mỗi năm.

Kèm theo đó là quy mô nhân sự tăng lên gấp nhiều lần.

Nhưng sự thực thì không phải team nào cũng giữ được văn hóa của những ngày đầu tiên.

Có bao giờ bạn rơi vào tình huống, buổi sáng dậy, bước vào văn phòng – và thấy công ty của mình… đã thành một nơi xa lạ?

Dù chỉ mới năm ngoái còn là một team gắn kết.

Cùng nhau ăn trưa

Hò hét mục tiêu

Cà phê với nhau mỗi sáng

Cùng chia sẻ mơ ước xây công ty “trị giá 500 tỷ trong sự vui vẻ hạnh phúc”.

Thậm chí thể thao cùng nhau mỗi tuần.

Nhưng rồi, quy mô bắt đầu tăng nhanh

Ngon không? Quá ngon chứ.

Nhưng đột nhiên:

Phải tuyển ầm ầm

KPI dồn dập, deadline gấp gáp

Founder bận ký hợp đồng, chạy dự án, không còn ngồi trò chuyện như trước

Nhân viên mới vào, không biết “tinh thần” công ty là gì

Bắt đầu có quản lý cấp trung, mạnh ai nấy quản theo kiểu riêng

Và công ty bắt đầu thành… “một nhà máy”.

Tăng trưởng nhanh có thể làm mất văn hóa.

Nhưng nếu văn hóa mất, chính sự tăng trưởng sẽ phá hủy công ty từ bên trong.

--------------------------

Vì sao tăng trưởng nhanh lại “xé nát” văn hóa?

Giống như mạng xã hội ưu tiên trend, công ty ưu tiên doanh thu.

Nhưng:

Tuyển nhanh dẫn đến người mới được đào tạo sơ sài

Người mới không hiểu “cách làm” → xung đột ngầm

Quản lý cấp trung đi lên từ chuyên môn, chua bao giờ được đào tạo kỹ năng quản lý dẫn đến mỗi phòng một kiểu

Founder mất hút dẫn tới công ty mất lửa

KPI đè nặng dẫn tới việc nhân viên sẵn sàng bỏ qua giá trị cốt lõi để đạt target

Tốc độ nhanh + thiếu hệ thống + thiếu người giữ lửa = Văn hóa nhạt dần mà không ai nhận ra.

--------------------------

Vậy làm sao để vừa giữ văn hóa trong khi vẫn có thể scale?

Mình đã làm việc với rất nhiều công ty tăng trưởng nhanh như vayạ. Từ trải nghiệm đó, có 5 bài học xương máu mà mình nhận ra.

1. Hãy viết văn hóa thành hành vi cụ thể

“Chủ động” là câu vô nghĩa nếu không nói rõ:

- Chủ động = tự đề xuất giải pháp trước khi hỏi sếp.

- Chủ động = báo trước nếu deadline không kịp.

- Chủ động = bình an và biết ơn khi đón nhận phản hồi

Hành vi cụ thể giúp người mới hiểu “cách chơi” ngay tuần đầu.

--------------------------

2. Cắm văn hóa vào KPI & quy trình

Bước này nhiều team đã bỏ qua nè. Vì phần lớn mọi người không nghĩ tới việc đó. Ai cũng cho rằng đây là hai thứ khác nhau hoàn toàn.

Nếu “chủ động” là giá trị cốt lõi hãy đưa vào OKR: mỗi người đề xuất 1 cải tiến/tháng chẳng hạn.

Nếu “học tập” là giá trị hãy biến nó thành mỗi team họp chia sẻ nội bộ 2 tuần/lần.

Văn hóa không phải khẩu hiệu treo tường, nó nhất thiết phải hiện diện trong cách công ty vận hành.

--------------------------

3. Xây đội ngũ quản lý cấp trung với DNA của công ty

Founder không thể “truyền lửa” mãi, mà nếu cứ như thế thì thực ra công ty cũng không lớn quá được. Đến một mức nào đó, người founder đó sẽ không còn tác động vào được nữa.

Hãy tuyển và đào tạo đội ngũ quản lý cấp trung khớp với văn hóa trước khi xét năng lực chuyên môn.

Họ là trạm trung chuyển văn hóa khi tăng trưởng.

Cách đào tạo tốt nhất là hãy tạo ra một chương trình chỉ dành riêng cho nhóm này, vừa gắn kết team, vừa truyền tải văn hóa công ty thông qua các hoạt động hàng tuần.

Rất nhiều team mà mình làm việc đã rất thành công với chiêu này.

--------------------------

4. Xem onboarding (đào tạo người mới) chính là công cụ bảo vệ văn hóa

Onboarding không chỉ dạy quy trình, mà dạy cách ra quyết định theo giá trị công ty.

Founder chia sẻ cho nhân sự mới, kể những câu chuyện về hành trình công ty

Quay video minh họa các tình huống văn hóa

Định kỳ “truyền lửa” qua những buổi gặp nhỏ

Mỗi lần onboarding là một lần để tái khẳng định văn hóa.

--------------------------

5. Đo lường liên tục

Định kỳ bạn hoàn toàn có thể dùng:

- Survey ẩn danh đo cảm nhận văn hóa, mức độ gắn kết

- Vòng tròn phản hồi hàng tuần hoặc tháng, tùy quy mô công ty.

- Đo chỉ số eNPS (employee net promoter score)

Một văn hóa thực sự sống là một văn hóa được đo lường cẩn thận và liên tục.

--------------------------

Đây là một case nhỏ mà mình thấy ưng nè:

Một công ty sản xuất tăng trưởng từ 40% - 200% / năm suốt từ 2019 tới nay:

- Onboarding 2 tuần đầu chỉ tập trung giá trị & cách ra quyết định

- KPI văn hóa là một phần quan trọng trong KPI của team.

- CEO duy trì “Cafe cùng CEO” mỗi tháng

- HR tổ chức buổi chia sẻ “Câu chuyện văn hóa” hàng quý

- Viết lại các câu chuyện thành sổ tay văn hóa và phát hành hàng năm.

- Thiết kế chương trình đào tạo cho quản lý cấp trung và gắn văn hóa vào nội dung chương trình.

Bạn biết kết quả của họ là gì không?

68% nhân sự gắn bó 5 năm (cao gấp 1.5 lần ngành)

52% tuyển dụng đến từ nội bộ giới thiệu

Tăng trưởng đâu có làm cho họ “mất đi linh hồn” của mình

--------------------------

Sự thật thì văn hóa không mất đi vì tăng trưởng.

Văn hóa mất đi khi đội ngũ ngừng bảo vệ nó.

(Bài đăng trên FB: https://www.facebook.com/share/p/15iP1pTwjZ/)