Không thể tùy tiện trừ lương nhân viên đi muộn?

Không chỉ bảo vệ thu nhập người lao động, quy định còn buộc doanh nghiệp thay đổi cách xử lý vi phạm, hạn chế rủi ro tài chính từ những khoản phạt tưởng chừng nhỏ.

Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động bị phạt từ 20–40 triệu đồng đối với cá nhân.

Với tổ chức, mức xử phạt gấp đôi, tương đương 40–80 triệu đồng. Ngoài tiền phạt, người sử dụng lao động còn phải hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động.

Điều này đồng nghĩa doanh nghiệp không thể tự ý quy định nhân viên đi muộn 5 phút bị phạt 50.000 đồng hay 15 phút bị trừ 200.000 đồng như một hình thức kỷ luật.

Theo Bộ luật Lao động 2019, bốn hình thức kỷ luật hợp pháp gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải.

Việc xử lý phải dựa trên nội quy lao động, hợp đồng hoặc quy định pháp luật, đồng thời tuân thủ trình tự, thủ tục tương ứng.

Đáng chú ý, quy định không đồng nghĩa người lao động được trả lương cho toàn bộ thời gian không làm việc. Việc xác định tiền lương theo thời gian làm việc thực tế cần được phân biệt với hành vi cắt lương nhằm trừng phạt.

Với doanh nghiệp sử dụng hàng trăm hoặc hàng nghìn lao động, việc duy trì các khoản phạt đi muộn có thể phát sinh rủi ro tuân thủ đáng kể.

Giả sử một công ty có 500 nhân viên, mỗi tháng thu 100.000 đồng từ 100 trường hợp đi muộn, tổng số tiền chỉ đạt 10 triệu đồng.

Tuy nhiên, nếu bị xử phạt ở mức tối đa 80 triệu đồng, doanh nghiệp có thể phải chịu khoản phạt gấp 8 lần số tiền đã thu, chưa kể nghĩa vụ hoàn trả.

Tác động không chỉ nằm ở chi phí trực tiếp. Tranh chấp lao động còn có thể ảnh hưởng uy tín tuyển dụng, quan hệ nhân sự và chi phí quản lý.