Công ty như cái chợ vì sếp dưới 30 tuổi

8h vào làm việc, nhưng 8 rưỡi chưa thấy sếp đến, đi gặp khách thì nhân viên cãi nhau tay đôi với sếp.

Cách đây không lâu, bạn tôi kể trong lúc đi bàn hợp đồng làm ăn với đối tác, đã cố nén cơn giận vì cách làm việc của họ không chuyên nghiệp, thiếu nghiêm túc: đi trễ, nói chuyện lòng vòng không đúng trọng tâm, trả lời thắc mắc thì thoái thác.

Đặc biệt, trước mặt khách mà sếp và nhân viên cãi nhau tay đôi, không ai chịu nhường ai. Bạn tôi thấy với tác phong làm việc như thế, dù có cố gắng hợp tác cũng không đi đến đâu nên cố chịu trận rồi bỏ về.

Còn tôi cũng từng có ba tháng làm việc tại một công ty có manager, sếp tầm trung từ 30 tuổi đổ xuống. Thật sự phải nói công ty như một cái chợ, rất thiếu tính chuyên nghiệp.

Thời gian bắt đầu làm việc là 8h, nhưng 8 rưỡi còn chưa thấy manager thì nhân viên tại sao phải đến đúng giờ? Đến đúng giờ cũng đâu có ai trao đổi công việc? Giấy tờ, kế hoạch làm sẵn nhưng thường mọi sự diễn biến ngoài dự liệu bởi sếp và nhân viên làm theo cảm tính.

Không phải tôi có vấn đề với các sếp dưới 30 tuổi và đánh đồng ai cũng vậy. Người giỏi và chuyên nghiệp ở độ tuổi này có, nhưng hiếm. Nhưng cái khó ở đây là cấp dưới nhỏ tuổi hơn, thì không có cái uy để trấn áp. Với những nhân viên lớn tuổi hơn, thì họ không phục. Cứ thế, công ty náo loạn cả lên.

Trong thị trường lao động ngày nay, đặc biệt ở Việt Nam, áp lực đào thải đối với lao động ngoài 30 tuổi, nhất là khi chưa đạt vị trí quản lý hoặc không có chuyên môn nổi bật, ngày càng hiện rõ.

Vì thế, nhiều người tìm mọi cách để làm manager khi còn quá trẻ khi đi xin việc. Các công ty thấy "tuổi trẻ tài cao" nên tuyển dụng vào.

Thêm vào đó, nếu như trước đây, độ tuổi 35-40 thường được xem là giai đoạn đỉnh cao về kinh nghiệm và khả năng lãnh đạo, thì hiện nay, nhiều doanh nghiệp lại có xu hướng tuyển dụng quản lý trẻ ở độ tuổi 18-30, gây lo ngại về tính bền vững và chất lượng trong quản trị nhân lực.

Những người trẻ tuổi còn non kinh nghiệm trong quản trị dễ mắc phải sai lầm trong lãnh đạo, quản lý nhân sự, thậm chí tạo nên xung đột nội bộ. Nhiều người trong độ tuổi 25-27, dù có năng lực, vẫn đang ở giai đoạn hoàn thiện kỹ năng làm việc và lãnh đạo, nên khó có thể đáp ứng vai trò của một manager hoặc giám đốc như mong muốn của công ty.

Thay vì dẫn dắt đội ngũ một cách hiệu quả, họ có thể gặp phải sự kháng cự từ chính nhân viên của mình, gây mất uy tín và ảnh hưởng, như đã kể.

Thực tế, lao động trong độ tuổi này chỉ vừa tích lũy được kỹ năng cơ bản, sự hiểu biết về công việc và thường chưa đủ độ chín muồi để đối mặt với các yêu cầu quản lý phức tạp. Chính sự kỳ vọng quá cao, không thực tế từ phía các doanh nghiệp đã tạo nên tình trạng thiếu hụt những người có đủ chuyên môn lẫn kỹ năng quản lý thực sự.

Tâm lý tuyển người trẻ để dễ dàng đào tạo, tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa đội ngũ là nguyên nhân chủ yếu. Những doanh nghiệp này đôi khi thiếu cái nhìn toàn diện về tầm quan trọng của người lao động đã qua giai đoạn thử nghiệm và khẳng định được bản thân. Thêm vào đó, có một sự "ảo tưởng" về sức mạnh của quản lý trẻ, dẫn đến việc các công ty này từ chối tuyển dụng người có tuổi tác lớn hơn, dù họ có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên sâu.

Đáng tiếc, những tiêu chí tuyển dụng như vậy không chỉ là rào cản đối với ứng viên lớn tuổi mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Lao động trẻ thường chưa có đủ kinh nghiệm để xử lý tình huống linh hoạt, giải quyết xung đột hoặc có cái nhìn chiến lược dài hạn, điều mà những người trên 30 tuổi hoàn toàn có thể làm tốt nhờ vào trải nghiệm thực tế qua nhiều năm.

Thị trường lao động Việt Nam hiện nay cần thay đổi để phù hợp với bối cảnh và đặc thù kinh tế. Cả doanh nghiệp và người lao động cần nhận thức rõ ràng hơn về vai trò của kinh nghiệm và độ chín muồi trong công việc. Các doanh nghiệp cần nhìn nhận lại tiêu chí tuyển dụng, thay vì chỉ dựa vào yếu tố tuổi tác mà bỏ qua giá trị thực sự mà người lao động "có tuổi" mang lại.