“Bí mật” phía sau những gói thù lao hàng chục triệu USD của CEO Mỹ

Việc các CEO doanh nghiệp Mỹ được trả lương hàng chục triệu USD mỗi năm không phải là chuyện hiếm...

Việc các Tổng giám đốc (CEO) doanh nghiệp Mỹ được trả lương hàng chục triệu USD mỗi năm không phải là chuyện hiếm.

Tuần trước, có tin CEO Satya Nadella của Microsoft được tăng 66% thù lao, lĩnh tổng thu nhập cả năm gần 43 triệu USD. Và trong mùa hè năm nay, Abigail Disney - một người thừa kế của "đế chế" giải trí Disney - công khai chỉ trích gói thù lao 66 triệu USD dành cho CEO Bog Iger. Gói thù lao mà ông Iger nhận được lớn gấp hơn 1.000 lần gói lương thưởng bình quân của một nhân viên Disney.

Dĩ nhiên, không phải CEO Mỹ nào cũng được trả hậu hĩnh như ông Nadella và ông Iger, nhưng mức thu nhập của họ vẫn khiến bao người mơ ước.

Thù lao của CEO Mỹ gồm những gì?

Trang CNN Business dẫn số liệu mới nhất từ Conference Board cho biết trong năm 2018, tổng lương thưởng bình quân của CEO các công ty thuộc chỉ số S&P 500 của thị trường chứng khoán Mỹ tăng 4%, đạt 12,3 triệu USD. Các CEO được trả nhiều nhất trong số này nhận trên 22 triệu USD, trong khi các CEO ở nhóm "thu nhập thấp" nhận khoản 6 triệu USD.

Vậy tại sao các CEO Mỹ được trả cao đến như vậy, và nguyên nhân gì dẫn tới sự chênh lệch thu nhập không nhỏ giữa CEO các công ty?

Một trong những nhân tố được tính đến đầu tiên khi một công ty cân nhắc mức thù lao trả cho CEO là thu nhập của CEO ở các công ty khác. Các công ty thường lấy thu nhập của CEO ở một nhóm công ty tương đương để làm mốc tham chiếu cho gói thù lao của CEO công ty mình. Nhóm công ty này thường bao gồm từ 10-12 doanh nghiệp có cùng quy mô, cùng mô hình kinh doanh - theo ông Robin Ferracone, CEO của công ty tư vấn thù lao Farient Advisors.

Tiếp đó, hội đồng quản trị cũng xem xét các yếu tố khác, bao gồm kinh nghiệm của ứng viên cho cương vị CEO. Những người làm CEO lần đầu sẽ được trả thấp hơn người nhiều kinh nghiệm.

Trong trường hợp ứng viên CEO "nhảy việc" từ một công ty khác và từ bỏ thưởng cổ phiếu chưa được sử dụng tại công ty cũ, hội đồng quản trị có thể dành một khoản bù đắp một lần trong thu nhập của CEO.

Đó là một phần lý do tại sao các ứng viên nội bộ thường hưởng thù lao năm đầu thấp hơn khi đảm nhiệm ghế CEO nếu so với gói thu nhập trả cho một vị CEO từ nơi khác đến.

Ngoài ra, nếu một công ty tìm CEO bên ngoài, họ luôn muốn tìm một người có kinh nghiệm, và đó là lý do vì sao công ty phải trả cao hơn - theo ông David Swinford, CEO công ty tư vấn lương thưởng lãnh đạo doanh nghiệp Pearl Meyer.

Một gói thù lao của CEO doanh nghiệp Mỹ thường bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng hàng năm, hai dạng thưởng dài hạn, cộng thêm các chế độ ưu đãi và phúc lợi khác, ông Ferracone cho hay.

Thưởng cổ phiếu và ràng buộc

Do đòi hỏi của giới đầu tư rằng thu nhập của các CEO phải được ràng buộc chặt chẽ hơn với kết quả kinh doanh của công ty, ngày càng có nhiều CEO được trả bằng cổ phiếu công ty, đặc biệt là ở các hạng mục thưởng hàng năm và thưởng dài hạn. Năm ngoái, lần đầu tiên thưởng cổ phiếu chiếm hơn 50% tổng thu nhập trung bình của các CEO trong S&P 500, theo Conference Board.

Trong trường hợp CEO Nadella của Microsoft, phần lớn gói thù lao 43 triệu USD đến từ thưởng cổ phiếu. CEO Iger của Disney cũng được trả như vậy. Tương tự, gần 37 triệu USD trong gói thù lao 50 triệu USD mà CEO James Murdoch của 21st century nhận được là thưởng cổ phiếu.

Nhưng thưởng cổ phiếu luôn đi kèm điều kiện ràng buộc. Việc chi trả thưởng cổ phiếu sẽ tùy thuộc vào việc liệu một vị CEO có đạt một số mục tiêu nhất định, chủ yếu về phương diện tài chính, chẳng hạn như mục tiêu lợi nhuận hay tỷ suất hoàn vốn đầu tư cơ bản. Ngoài ra cũng có một số mục tiêu phi tài chính, như mức độ đa dạng trong hàng ngũ công nhân viên của công ty, hoặc mục tiêu về an toàn.

Chẳng hạn, ông Chuck Jones - người giữ cương vị CEO của công ty dịch vụ tiện ích First Energy từ năm 2015 - đã đạt các mục tiêu về an toàn và đa dạng, nhờ đó nhận được toàn bộ thưởng cổ phiếu, theo ông Ferracone.

Thưởng cổ phiếu cũng có nhiều dạng khác nhau, bao gồm thưởng cổ phiếu hạn chế bán (restricted shares) và thưởng dựa trên kết quả kinh doanh (performance shares). Mỗi dạng đều có những quy định riêng và thời điểm được bán ra, đồng thời khác nhau ở cách thức ràng buộc với kết quả kinh doanh của công ty.

Chẳng hạn, một công ty muốn thưởng cho CEO 100.000 USD bằng cổ phiếu và giá cổ phiếu của công ty hiện ở mức 100 USD/cổ phiếu. Vị CEO đó có thể nhận được 1.000 cổ phiếu, cứ mỗi năm được phép bán ra 1/3 số cổ phiếu này. Nếu tình hình công ty và giá cổ phiếu diễn biến tốt lên dưới sự lãnh đạo của vị CEO đó, thì số tiền thưởng thực tế mà vị CEO nhận được sẽ lớn hơn nhiều so với con số 100.000 USD.

Nếu được thưởng 100.000 USD cổ phiếu dựa trên kết quả kinh doanh, CEO đó sẽ phải đạt mộc số mục tiêu, chẳng hạn doanh thu, lợi nhuận hoặc tỷ suất lợi nhuận trung bình từ đầu tư trong 3 năm, để được nhận toàn bộ số thưởng này. Nếu chỉ đạt một phần mục tiêu, CEO đó chỉ nhận một phần số thưởng, theo ông Swinford.

Trong cả hai trường hợp, khoản thưởng cổ phiếu 100.000 USD đều được tính là một phần trong thu nhập năm đó của vị CEO, nhưng cuối cùng CEO có thể nhận ít hơn hoặc nhiều hơn con số này tùy theo giá cổ phiếu công ty vào thời điểm được phép bán cổ phiếu. Vì thế, gói thu nhập công khai của một CEO trong một năm nhất định thường không phản ánh đúng số tiền mà CEO mang về nhà trong năm đó, hoặc con số cuối cùng CEO được trả thực sự.